Update Entgelttransparenz und Lohngerechtigkeit – Umsetzung der EU-Richtlinie auf dem Weg

Bisher kann davon ausgegangen werden, dass ein entsprechendes Gesetz die Grundzüge der Richtlinie im Wesentlichen übernehmen wird. Alle Arbeitgeber*innen werden Maßnahmen ergreifen müssen, um hierauf vorbereitet zu sein. Ziel der Richtlinie ist die Schaffung von Lohngerechtigkeit insbesondere durch Transparenz. Die Umsetzung der entsprechenden Vorschriften wird bei so manchem Unternehmen erstmals selbst für Transparenz sorgen. Oder können Sie aus dem Stand beurteilen und begründen, ob die Arbeit einer Softwareingenieurin gleichwertig ist mit der eines Senior Controllers oder einer Dachdeckermeisterin? Das werden Sie aber müssen, und zwar nicht erst ab Geltung der Berichtspflichten, sondern vom Tag des Inkrafttretens des Gesetzes an.

Im Wesentlichen wird es folgende Änderungen in der Durchführung der Arbeitsverhältnisse einerseits und in der Werteanalyse bzw. Berichterstattung andererseits geben:

1. Bewerber*innen

Die Frage nach dem bisherigen Gehalt von Bewerber*innen wird verboten. Umgekehrt haben Bewerber*innen Anspruch auf Mitteilung des auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhenden Einstiegsentgelts bzw. einer Entgeltspanne sowie ggf. angewendeter Tarifverträge.

Praxistipp: Der bisher gerne bemühte Hinweis auf “marktgerechte Vergütung” wird der Vergangenheit angehören. Stattdessen muss schon bei Ausschreibung eine Einordnung des zu besetzenden Arbeitsplatzes erfolgt sein. Die Vergütung kann nicht mehr oder nur noch eingeschränkt an den Bewerber* angepasst werden.

2. Mitarbeiter*innen 

• Stärkung der Auskunftsrechte von Mitarbeiter*innen: Arbeitgeber*innen müssen Informationen über die objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien zur Verfügung stellen, die für das Entgelt, die Entgelthöhe und die Entgeltentwicklung gelten. Darüber hinaus haben Mitarbeiter*innen Anspruch auf schriftliche Information über die individuelle Entgelthöhe und durchschnittliches Entgelt, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für Gruppen von Arbeitnehmer*innen, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Auf diesen Anspruch muss sogar einmal jährlich hingewiesen werden.

  Praxistipp: Die Erfüllung dieses Auskunftsanspruchs, der derzeit noch in weit schwächerer Form existiert, war bisher schon in Bezug auf die Ermittlung, was “gleichwertige Arbeit” ist, und wie insbesondere variable Entgeltbestandteile abzubilden sind, problematisch. Bisher ist dies aber wegen der Vielzahl von Schwächen bei der Durchsetzbarkeit dieses Auskunftsanspruchs nicht allgemein wahrgenommen worden. Dies wird sich zukünftig ändern.

  Den Versuch einer Hilfestellung zur Ermittlung gleichwertiger Arbeit gibt es hier: Antidiskriminierungsstelle - eg-check.de – besonders geeignet für Unternehmer*innen, die gerne viel lesen und händisch Tabellen ausfüllen. Man darf gespannt sein, ob das zu erwartende Gesetz weitere Hilfestellung leisten oder es dem Unternehmen überlassen sein wird, selbst zu bestimmen, was seiner Meinung nach gleichwertig ist - natürlich gerichtlich überprüfbar.

• Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche von Mitarbeiter*innen, und zwar ohne Obergrenze. Der Schadensersatz wird im Zweifel in der Anhebung des Entgelts bestehen, die “Entschädigung” dagegen soll “abschreckend und angemessen” sein.

• Möglichkeit der Prozessstandschaft, also Führung von individuellen Auskunfts- oder Schadensersatzanspruchsklagen insbesondere durch Gewerkschaften und sonstige Verbände und Organisationen.

  Praxistipp: Es dürfte gar nicht zu unterschätzen sein, wieviel Auftrieb diese Prozessstandschaft - dem deutschen Arbeitsrecht bisher fremd - Klageverfahren geben dürfte. Hierdurch lässt sich die häufige Scheu umgehen, den eigenen Arbeitgeber* zu verklagen. Dazu wird ein professioneller Prozessstandschaftler in der Lage sein, also insbesondere, Informationen zu bündeln und so die Prozesslage deutlich zu verbessern.

3. Berichterstattung

Berichterstattungen müssen über das geschlechtsspezifische (mittlere) Entgeltgefälle einschließlich ergänzender oder variabler Bestandteile erfolgen. Dieser Bericht ist an die “zuständige Behörde” zu erstatten, die diesen veröffentlicht, zusätzlich ist der Bericht gegenüber den eigenen Mitarbeiter*innen zu veröffentlichen. 

Praxistipp: Aufwand und Bedeutung dieser Berichterstattung werden erheblich sein. Jedenfalls wird alleine schon die Bestimmung von Arbeitsplätzen mit gleicher Wertigkeit mit einem erheblichen Aufwand verbunden sein. Das gilt im Zweifel auch für tarifliche Entgeltsysteme, die keineswegs automatisch gleichwertige Arbeit gleich vergüten. Der zweite Komplex ist die Bestimmung des „Entgelts”, also die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen, die Arbeitgeber*innen als Geld- oder Sachleistung gewähren. Wie variable Vergütungsbestandteile zu berücksichtigen sind, ist offen.

4. Entgeltbewertung

Bei einem geschlechtsspezifischen Lohngefälle von mehr als 5 %, das nicht durch objektive Umstände gerechtfertigt werden kann, müssen Arbeitgeber*innen zusammen mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung vornehmen - deren Ergebnis zu veröffentlichen ist - und Maßnahmen zur Herstellung von Lohngleichheit entwickeln.

Praxistipp: Bei den “objektiven” Umständen, die Entgeltunterschiede rechtfertigen können, wird die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu berücksichtigen sein, das in jüngerer Zeit zunehmend in die Vertragsfreiheit zugunsten der Gleichbehandlung eingegriffen hat. Insbesondere von Bedeutung war hier die Entscheidung, dass Verhandlungsgeschick gerade kein solches “objektives” Kriterium ist (BAG vom 21.1.2021 - 8 AZR 488/19).

5. Sanktionen

Als Sanktionen sind auch, aber nicht nur, “abschreckende” Geldbußen vorgesehen. Zudem können Unternehmen, die keine Entgeltgleichheit herstellen, von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgenommen werden.

6. Fazit

Nicht nur wegen der möglichen finanziellen Folgen, sondern insbesondere wegen der Möglichkeit, sich als attraktiver Arbeitgeber* zu präsentieren, empfiehlt es sich, sich frühzeitig mit den Fragen der Entgelttransparenz auseinanderzusetzen.