Covid-19-Handlungsempfehlung für Arbeitgeber

Allgemeine Fürsorgepflichten des Arbeitgebers

Im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht haben Arbeitgeber dafür Sorge zu tragen, dass alle Mitarbeiter ihre Arbeit gefahrlos durchführen können. Der Arbeitgeber muss also geeignete Maßnahmen treffen, um das Infektionsrisiko für die Mitarbeiter mit dem Corona-Virus am Arbeitsplatz zu minimieren.

1. Information der Mitarbeiter: Zunächst sollten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter über allgemeine Risiken einer Virusinfektion am Arbeitsplatz informieren und aufklären, wie sich Mitarbeiter am besten vor dem Corona-Virus schützen können. Eine aktuelle Risikobewertung und weitere Informationen zu Schutzmaßnahmen sind auf der Informationsseite des Robert-Koch-Instituts zu finden.

2. Präventionsmaßnahmen zur Reduzierung der Ansteckungsgefahr: Je nach den Umständen des Einzelfalls können verschiedene Präventionsmaßnahmen wie etwa die Einrichtung flexibler Arbeitszeiten und mobiler Arbeitsplätze (einschließlich der ggf. befristeten Arbeit im Homeoffice) geeignet sein, das Infektionsrisiko am Arbeitsplatz zu reduzieren. Es empfiehlt sich, Desinfektionsmittel vor allem in den sanitären Einrichtungen und an den Zugängen des Betriebes für alle Mitarbeiter bereit zu stellen. Bei der Aufstellung allgemeiner (Hygiene-)Verhaltensregelungen sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten.

3. Vermeidung von Dienstreisen oder auswärtigen Einsätzen: Nach Möglichkeit sollten Einsätze oder Dienstreisen in Risiko-Regionen gänzlich vermieden und bspw. durch Video- oder Telefonkonferenzen ersetzt werden. Hierzu sind die Reisewarnungen des Auswärtigen Amtes sowie die entsprechenden Empfehlungen der WHO oder des Robert Koch-Instituts laufend zu überwachen.

Insoweit empfehlen wir hier auch auf den nachstehenden Link über die Hinweise des Robert-Koch-Institutes die Mitarbeiter aufzufordern, sich hier entsprechend auch selbst zu informieren.

4. Vertretungsregelungen: Da voraussichtlich in den nächsten Wochen mit steigenden Krankheitsraten und personellen Engpässen gerechnet werden muss, sollten bestehende Vertretungspläne und -regelungen für kritische Positionen im Unternehmen überprüft und gegebenenfalls die Einarbeitung mehrerer Mitarbeiter als mögliche Vertreter erwogen werden.

Insoweit empfehlen wir auch, diejenigen Mitarbeiter, die auch von zu Hause aus arbeiten können, hier eher hierzu zu befähigen, auch von zu Hause aus zu arbeiten.

5. Errichtung eines Notfallplans: Für den Fall etwaiger Infektionen in Betrieb sollte ein Notfallplan bereit gehalten werden, der das Procedere definiert , wenn in der Belegschaft Verdachtsfälle oder bestätigte Corona-Erkrankungen auftreten. Festgelegt werden sollte, welche Schlüsselpositionen besetzt sein müssen, um den Betrieb aufrechtzuerhalten. Bei der Erstellung des Notfallplans sollten neben den Führungskräften und dem Betriebsarzt auch der Betriebsrat und etwaige Ausschüsse im Betrieb für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz beteiligt werden.

II. Vergütungsanspruch der Mitarbeiter

a) Allgemeine Grundsätze

Grundsätzlich gilt, dass Arbeitgeber als Inhaber des unternehmerischen Betriebsrisikos im Falle von Arbeitsausfällen aufgrund des Corona-Virus zur Entgeltzahlung verpflichtet bleiben. Hiervon kann der Arbeitgeber aber in folgenden Fällen befreit sein:

• Mitarbeiter verweigert Arbeitsleistung in unberechtigter Weise
• Behördliche Anordnung von Quarantäne
• Anordnung von Kurzarbeit
• Mitarbeiter erkrankt für längere Zeit als sechs Wochen

Können Mitarbeiter vor dem Hintergrund der aktuellen Lageeinschätzung zur Verbreitung des Corona-Virus trotz bestehender Vergütungsverpflichtung nicht in geeigneter Weise beschäftigt werden, kann – in Abhängigkeit von den im Betrieb gültigen Arbeitszeit- und Urlaubsregelungen – erwogen werden, den Abbau von Überstunden oder Betriebsurlaub anzuweisen. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind hierbei zu wahren.

Zudem entfällt bei den Fällen, bei denen Arbeitnehmer in betroffene Gebiete reisen, wenn diese auf der Homepage des Robert-Koch-Institutes als Risikogebiete ausgewiesen sind, ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Insoweit kann der Arbeitgeber sich auf den Standpunkt stellen, dass

• diese Mitarbeiter bei dem Risiko einer möglichen Ansteckung/Infizierung von mindestens 14 Tagen nicht in den Betrieb dürfen, es sei denn, es gibt einen negativen Corona-Virustest der ausweist, dass keine Infektion vorliegt und kein Infektionsrisiko besteht und
• in diesen Fällen der Mitarbeiter auch keinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn hat, da er die Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet hat.

b) Vorgehen in Bezug auf die Schließung von Schulen und Kinderbetreuungsstätten

Nach unserem Verständnis gelten hinsichtlich der Thematik der Kinderbetreuung und der Fragen insoweit zum Entgeltfortzahlungsanspruch folgende Grundsätze:

• Im Hinblick darauf, dass Schulen und Kitas unerwartet geschlossen wurden und der Mitarbeiter, um sein Kind zu betreuen, ohne dass das Kind eigentlich krank ist, zuhause bleiben muss, hat der Mitarbeiter solange einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wie man üblicherweise bräuchte, um eine Ersatzbetreuung zu organisieren, also für etwa ein bis zwei Tage – soweit das nicht im Tarif- oder Arbeitsvertrag anders geregelt ist.
• Ist die Kita länger geschlossen – wie hier – gilt, dass wegen der Unmöglichkeit der Arbeitsleistung auch kein Lohn gezahlt werden muss.
• Ist das Kind tatsächlich krank, gibt es Krankengeld von der gesetzlichen Krankenversicherung für den Mitarbeiter für 10 Arbeitstage pro Kind und Jahr, bei Alleinerziehenden im Jahr 20 (maximal 25-50 bei mehreren Kindern) – auch hier kann es andere Regelungen nach Tarif- oder Arbeitsvertrag geben.

III. Unterstützungsmöglichkeiten für Arbeitgeber

1. Entschädigung nach § 56 Abs. 1 IfSG: Werden Mitarbeiter durch öffentliche Stellen unter Quarantäne gestellt, ohne arbeitsunfähig zu sein, entfällt die Vergütungsverpflichtung des Arbeitgebers. Die Mitarbeiter erhalten nach dem Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten (IfSG) eine Entschädigung in Höhe ihres Nettoarbeitsentgelts für die ersten sechs Wochen der Quarantäne, § 56 Abs. 1 IfSG. Die Entschädigung zahlt der Arbeitgeber aus, kann sich die Aufwendungen aber vom zuständigen Gesundheitsamt erstatten lassen.

2. Kurzarbeitergeld: Auch ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld kommt in Betracht. Ein auf Grund oder in Folge des Corona-Virus und/oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen eingetretener Arbeitsausfall beruht im Regelfall auf einem unabwendbaren Ereignis im Sinne des § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Ein Ausgleich des Arbeitsausfalls mit Hilfe von Kurzarbeitergeld ist damit grundsätzlich möglich. Diese Auffassung hat die Regionaldirektion Baden- Württemberg der Bundesagentur für Arbeit in einer Presseinformation am 6. Februar 2020 bestätigt.

Entsprechend auch des aktuellen Gesetzesentwurfes (Drucksache 19/17893 vom 12.03.2020) werden die Anforderungen an das Kurzarbeitergeld deutlich reduziert, so dass

• es ausreichend ist, wenn ein Anteil der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die von dem Entgeltausfall betroffen sein müssen, von bis zu 10 % besteht,
• abweichend von der bisherigen Regelung auf den Einsatz negativer Arbeitszeitsalden zur Vermeidung von Kurzarbeit vollständig oder teilweise verzichtet wird und
• eine vollständige oder teilweise Erstattung der von den Arbeitgebern allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, einzuführen.

IV. Die wichtigsten Fragen

Wer sind „besonderen Risikogruppen“?

• Menschen ab 50
  
  Das Risiko für einen schweren Krankheitsverlauf steigt ab etwa 50 bis 60 Jahren mit zunehmendem Alter an. Das Immunsystem älterer Menschen reagiert nicht mehr so gut, wie das von Jüngeren, daher können sie nach einer Infektion schwerer erkranken.
  
  Problematisch ist aber auch, dass Krankheitssymptome wie Fieber – eine Reaktion des Immunsystems auf eine Infektion – mit steigendem Alter oft schwächer ausfallen oder sogar ganz fehlen.
• Menschen mit Vorerkrankungen
  
  Als Vorerkrankungen werden Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Diabetes, Erkrankungen des Atmungssystems, der Leber und der Niere sowie Krebserkrankungen benannt.
• Ältere Menschen mit mehreren Vorerkrankungen
  
  Das Risiko für einen schweren Krankheitsverlauf ist offensichtlich noch einmal deutlich höher, wenn mehrere Faktoren zusammenkommen.
• Menschen mit unterdrücktem Immunsystem
  
  Auch soll ein unterdrücktes Immunsystem, z. B. aufgrund einer Erkrankung, die mit einer Immunschwäche einhergeht oder aufgrund von Medikamenten, die die Immunabwehr unterdrücken, so wie zum Beispiel Cortison, ebenfalls zu einem erhöhten Risiko führen.
  
  Das Robert-Koch-Institut (RKI) empfiehlt für diesen Personenkreis, das Risiko für eine Infektion weitestgehend zu mindern, zum Beispiel durch allgemeine Verhaltensregeln und gegebenenfalls eine großzügigere Regelung bezüglich Telearbeit.
  
  Kein erhöhtes Risiko für einen schwereren Krankheitsverlauf gibt es laut RKI nach bisherigen Beobachtungen für Schwangere. Auch bei Kindern wurde bislang kein erhöhtes Risiko für einen schweren Erkrankungsverlauf festgestellt.
• Kann eine betriebsärztliche Untersuchung durch den Betrieb verpflichtend bzw. zwangsweise angeordnet werden?
  
  Sofern der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat, kann er eine betriebsärztliche Untersuchung anordnen.
  
  Im Hinblick darauf, dass hierfür auch eine entsprechende ermessensfehlerfreie Entscheidung notwendig ist, kommt es insoweit auf die Umstände des Einzelfalles an. Sollte sich der Arbeitnehmer zum Beispiel in gefährdeten Regionen aufgehalten haben, für die eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes ausgesprochen bzw. die vom RKI als Risikogebiet eingestuft worden ist und wenn der Arbeitnehmer an Orten mit erhöhtem Reise- und Personenverkehr, wie Flughäfen, Bahnhöfen zugegen war, kann das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an einer betriebsärztlichen Untersuchung überwiegen.
  
  Zu beachten hierbei sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates, da hiervon das Ordnungsverhalten betroffen ist.
• Welche Handhabungen bestehen hinsichtlich privater Reisen in vom Coronavirus betroffene Länder oder Regionen?
  
  Es gilt der Grundsatz, dass der Arbeitgeber auf das außerdienstliche Verhalten der Mitarbeiter keinen Einfluss nehmen kann.
  
  Allerdings: Soweit der Arbeitnehmer in vom RKI als Risikogebiete ausgewiesene Regionen reist und damit wissentlich trotz Kenntnis der Reisewarnung sich dem Risiko aussetzt, im Anschluss an seine Reise nicht vertragsgemäß die Arbeitsleistung erbringen zu können, kann der Arbeitgeber hier mindestens diesen Arbeitnehmer abmahnen und auch das Entgelt entsprechend kürzen. Sollte der Arbeitnehmer in Kenntnis dessen ohne Information des Arbeitgebers den Betrieb betreten, wäre dies aufgrund der mindestens grob fahrlässigen Inkaufnahme von Schäden für Leib und Leben und das Eigentum des Arbeitgebers auch mindestens ein ordentlicher Kündigungsgrund.

V. Ist die Belegschaft über eine im Unternehmen auftretende Corona-Infektion zu informieren?

Diejenigen Arbeitnehmer, die potentiell Kontakt mit dem erkrankten Arbeitnehmer hatten bzw. potentiellen Kontakt mit einem Arbeitnehmer hatten, der wiederum Kontakt zu einem erkrankten Arbeitnehmer hatte, sollten aus Fürsorgepflichtgründen informiert werden. Je nach Größe des Betriebes kann es zweckmäßig sein, alle Arbeitnehmer am Standort zu informieren. Wir empfehlen hier eher eine frühzeitige, offene Informationspolitik.

VI. Besteht eine Informationspflicht der Arbeitnehmer, wenn Angehörige von diesen an einer Infektion erkrankt sind?

Eine arbeitsvertragliche Verpflichtung des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber hierauf hinzuweisen, besteht jedenfalls dann, wenn dieser die Voraussetzung einer Kontaktperson erfüllt, ohne dass das zuständige Gesundheitsamt Quarantäne angeordnet hat. Insoweit wird unterschieden zwischen Kontaktpersonen mit „höherem“ und „geringerem“ Infektionsrisiko. Nähere Informationen stellt das RKI zur Verfügung.

VII. Darf der Arbeitgeber Homeoffice / Mobiles Arbeiten anordnen?

Die Frage, ob der Arbeitgeber insoweit das Direktionsrecht ausüben kann, richtet sich maßgeblich nach den arbeitsvertraglichen Regelungen bzw. nach Bestehen einer kollektivrechtlichen Regelung wie z. B. Betriebsvereinbarungen.

Da der Mitarbeiter insoweit auch einer Schadenabwendungspflicht unterliegt, darf nach unserer Einschätzung der Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechtes gemäß § 106 GewO den Arbeitnehmer anweisen, auch vorübergehend die Arbeitsleistung von einem anderen Arbeitsort zu erbringen, soweit dies zur Abwehr konkreter Gefahren erforderlich und geeignet ist und ansonsten die entsprechenden organisatorischen Voraussetzungen gegeben sind.

Zu beachten ist jedoch, dass hierin eine mögliche mitbestimmungspflichtige Versetzung gemäß § 99 BetrVG liegt, so dass hier die Grenze von 4 Wochen entsprechend zu beachten ist bei der Frage der Beurteilung, ob das Beteiligungsrecht gegeben ist oder nicht.

VIII. Kollektivrechtliche Regelung für den Pandemiefall

Um für einen Pandemiefall gerüstet zu sein, empfiehlt es sich, dass mit den Arbeitnehmervertretungen eine (Konzern-)Gesamt-Betriebsvereinbarung vereinbart wird, mit der

• definiert wird, wann ein betrieblicher Pandemiefall vorliegt
• festgelegt wird, welche Maßnahmen der Prävention vorgenommen werden (Tragen von Schutzmasken bis hin zur regelmäßigen Körpertemperaturmessung)
• welche Informationspflichten Arbeitnehmer haben
• welche Arbeitspflichten im Pandemiefall bestehen (von der Zuweisung von anderen Tätigkeiten, der Zuweisung von mobilem Arbeiten, dem Ausnutzen von TV Beschäftigungssicherung, Heim-/Telearbeit oder Kurzarbeit bis hin zur bezahlten/unbezahlten Freistellung)
• Regelungen zum Umgang mit Überstunden getroffen werden
• zur Einführung von Kurzarbeit an sich
• zum Umgang mit pandemiebedingtem Arbeitsausfall
• zum Umgang mit Urlaubsregelungen / Arbeitszeitguthaben
• und der Festlegung der Reihenfolge der Maßnahmen (von milderen Mitteln bis hin zur Kurzarbeit).

Zudem sollte auch geregelt werden, was passiert, wenn auch die Betriebsräte nicht mehr zu Präsenzsitzungen zusammentreffen können und damit Beschlüsse nur noch in einem sogenannten Umlaufverfahren, was das Betriebsverfassungsrecht eigentlich nicht vorsieht, möglich sind.

Eine Möglichkeit besteht darin, dass der Arbeitgeber insoweit dann hinsichtlich der für ihn günstigen Beschlüsse auf die Einrede verzichtet, dass kein formal wirksamer Beschluss gefasst wurde bzw. dass hinsichtlich derjenigen Regelungen, bei denen durch eine

Betriebsvereinbarung unmittelbar und zwingende Betriebs-/Inhaltsnormen für die Betriebe geschaffen werden sollen (wie z. B. Kurzarbeit) in einer Rahmen-Betriebsvereinbarung insoweit bereits das „Ob“ geregelt wird, um sodann unter einer informellen Einbindung unter Ausübung des Direktionsrechtes dann das „Wie“ im Pandemiefall umzusetzen.