Zaujímavé rozhodnutia Najvyššieho súdu SR v oblasti pracovného práva v roku 2022

Rok 2022 bol bohatý na súdne rozhodnutia, ktoré advokátom, právnikom, ale aj zamestnávateľom a zamestnancom pomáhajú zorientovať sa v teoretických ustanoveniach Zákonníka práce a aplikovať ich do praxe. Niektoré rozhodnutia potvrdia aplikačnú prax a iné naopak prekvapia.

Tím pracovného práva advokátskej kancelárie Eversheds Sutherland na Slovensku, ktorý je pravidelne oceňovaný spoločnosťou EPRAVOGROUP v kategórii pracovného práva ako veľmi odporúčaný pre vás vybral zaujímavé judikáty za rok 2022. 

1. Koniec neistoty ohľadne prijímania rozhodnutia o organizačnej zmene Najvyšší súd SR potvrdil, že rozhodnutie o organizačných zmenách nie je rozhodnutím v rámci obchodného vedenia spoločnosti zamestnávateľa a preto takéto rozhodnutie nemusí prijať väčšina konateľov spoločnosti (ak spoločenská zmluva dokonca neurčila vyšší počet). (Rozsudok Najvyššieho súdu SR sp.zn. 4Cdo/139/2021 zo dňa 24.03.2022) Rozhodnutie o organizačnej zmene je výlučným inštitútom pracovného práva, ktorý je upravený Zákonníkom práce, a preto je rozhodnutie o organizačnej zmene nutné posudzovať podľa § 9 Zákonníka práce, na základe čoho bolo v kompetencii konateľov žalovanej (hoci v danom prípade nešlo o väčšinu konateľov) rozhodnúť o organizačnej zmene spočívajúcej v zrušení pracovného pomeru žalobcu. Obchodný zákonník nie je vo vzťahu k Zákonníku práce vo vzťahu subsidiarity, ktorý by umožnil použiť § 134 Obchodného zákonníka na posúdenie hmotnoprávnej podmienky platnosti výpovede z pracovného pomeru podľa § 63 ods.1 písm. b/ Zákonníka práce (písomné rozhodnutie o organizačnej zmene). Nedodržanie pravidla podľa § 134 Obchodného zákonníka (súhlas väčšiny konateľov) preto nemá vplyv na platnosť výpovede z pracovného pomeru. Zákonník práce upravuje konanie zamestnávateľa, či už právnickej osoby, alebo fyzickej osoby, komplexne v § 9, keď určuje osoby, ktoré konajú za zamestnávateľa. Nie je totiž možné posudzovať ochranu zamestnanca prostredníctvom obchodnoprávneho inštitútu, ktorý má slúžiť na úplne odlišný účel, ktorým je ochrana spoločnosti s ručením obmedzeným smerom do vnútra, teda (v zásade) jej spoločníkov pred jej konateľmi.

2. Fiktívna organizačná zmena môže spôsobiť neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Najvyšší súd SR potvrdil, že fiktívna organizačná zmena spočívajúca v nútenom prechode zamestnancov na živnosť, pričom k zásadnej zmene typu práce alebo organizácie práce nedošlo (tzv. Švarc systém), nemôže byť základom platnej výpovede z organizačných dôvodov. Závislá práca môže byť vykonávaná len v pracovnoprávnom vzťahu a len v zmysle Zákonníka práce. Postup zamestnávateľa, keď proti vôli zamestnancov týchto núti k prechodu na živnosť pod hrozbou výpovede, s dodatkom, že túto živnosť môžu vykonávať len pre žalovanú, sa prieči dobrým mravom v zmysle čl. 2 Zákonníka práce.

(Rozsudok Najvyššieho súdu SR sp.zn. 2Cdo/323/2020 zo dňa 28.07.2022)

Najvyšší súd SR ako dovolací súd uvádza, že pokiaľ osoba pracuje v režime závislej práce, to znamená, že prácu vykonáva vo vzťahu nadriadenosti a podriadenosti, osobne, podľa pokynov toho, pre koho pracuje, v mene toho, pre koho pracuje a v pracovnom čase určenom osobou, pre ktorú pracuje, ide o závislú prácu, ktorá môže byť vykonávaná len v pracovnoprávnom vzťahu a len v zmysle Zákonníka práce.

Najvyšší súd SR ako dovolací súd mal za to, že konanie žalovaného – zamestnávateľa  spočívajúce (v skutočnosti) v zmene pracovných pomerov jeho zamestnancov na živnosť pod hrozbou výpovede, s dodatkom, že túto živnosť môžu vykonávať len pre zamestnávateľa, sa prieči dobrým mravom v zmysle čl. 2 Zákonníka práce, pokiaľ títo zamestnanci s týmto postupom nesúhlasili.

Dovolací súd zhodne s odvolacím súdom konštatoval, že v danom prípade žalovaný - zamestnávateľ predstieral organizačnú zmenu za účelom transformácie pracovných vzťahov jeho zamestnancov na živnosti. Z dokazovania pred súdom prvej inštancie, predovšetkým z výpovedí svedkov, zostalo preukázané, že na živnosť malo prejsť viacero zamestnancov v pracovnom pomere, pričom k zásadnej zmene typu práce alebo organizácie práce nedošlo. Pracovná náplň zostala tá istá a tiež hierarchia vo vzťahu krajský riaditeľ, okresný riaditeľ, prevádzkoví pracovníci a ich vedúci zostala zachovaná. Na presadenie svojho zámeru použil žalovaný pomerne intenzívny nátlak na zamestnancov, keď, ako uviedol svedok v konaní, nariadenie bolo také, že ak títo pracovníci nebudú ochotní prejsť na živnosť, bude ich musieť žalovaný prepustiť. Svedok tiež uviedol, že súčasťou týchto zmlúv bola aj klauzula, že živnostníci budú vykonávať živnosť len pre žalovaného. Z uvedeného niet pochýb o tom, že išlo o fiktívnu organizačnú zmenu, ktorou chcel žalovaný zastrieť svoje skutočné úmysly odporujúce dobrým mravom. Potláčanie zastretých pracovných pomerov v kontexte napríklad iných vzťahov, ktoré môžu zahŕňať využívanie iných foriem zmluvných dojednaní, ktoré skrývajú skutočné právne postavenie, všímajúc si, že zastretý pracovný pomer sa vyskytuje vtedy, keď zamestnávateľ zaobchádza s osobou inak ako so zamestnancom, spôsobom, ktorý skrýva jeho skutočné právne postavenie ako zamestnanca, a môže mať za následok pripravenie pracovníkov o ochranu, ktorá im prináleží, je nepochybne v rozpore s dobrými mravmi.

Vzhľadom na vyššie uvedené dovolací súd vyhodnotil, že takéto konanie žalovaného - zamestnávateľa nemožno považovať za zákonnú organizačnú zmenu. Keďže žalovaný v konaní nepreukázal organizačnú zmenu ako základný predpoklad potrebný pre danie výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, výpoveď daná žalobcovi je preto neplatná.

3. Rozhodnutie o priznaní odmeny / bonusu nie je možné zmeniť so spätnou účinnosťou Najvyšší súd SR potvrdil, že už raz priznaný mimoriadny výkonnostný bonus zamestnanca nie je možné následne zrušiť s účinkami do minulosti (ex tunc) a to ani v prípade, že neboli splnené interné pravidlá zamestnávateľa na prijatie rozhodnutia o takomto bonuse. (Uznesenie Najvyššieho súdu SR sp.zn. 7Cdo/311/2021 zo dňa 28.09.2022) V danej veci bol spor o to, či zamestnankyni ako žalobkyni prináleží mimoriadny výkonnostný bonus, ktorý bol priznaný rozhodnutím predstavenstva. Žalovanej tak vznikla povinnosť vyplatiť bonus žalobkyni po zavŕšení predaja akcií spoločnosti keďže, boli splnené podmienky pre jeho priznanie. Žalobkyni teda vznikol právny nárok na vyplatenie mimoriadneho výkonnostného bonusu. Podľa súdnej praxe či zamestnávateľ takéto rozhodnutie (o priznaní bonusu) prijme a aký bude mať obsah záleží výlučne na jeho úvahe, ak ho však už prijme, teda ak sú splnené podmienky pre vznik nároku na túto zložku mzdy, zamestnávateľ je povinný nárok zamestnanca uspokojiť. Ďalším rozhodnutím predstavenstva spoločnosti (po cca pol roku) boli pôvodné rozhodnutia predstavenstva o priznaní mimoriadneho výkonnostného bonusu zamestnancom zrušené. Súd prvej inštancie mal za to, že v danom prípade nemohlo dôjsť k zrušeniu už priznaného nároku na mimoriadny výkonnostný bonus pre žalobkyňu, takéto rozhodnutie nemôže mať účinky do minulosti (ex tunc), zákon o mzde ani Zákonník práce zrušenie už vzniknutého nároku na mzdu neupravuje, spätné odňatie práva žalobkyni na už priznaný mimoriadny výkonnostný bonus, ktorý sa stal nárokovanou zložkou mzdy, nemôže požívať právnu ochranu. Aj podľa názoru odvolacieho súdu pre posúdenie nároku žalobkyne na zaplatenie splatnej časti mimoriadneho výkonnostného bonusu je rozhodujúca skutočnosť, že tento jej bol priznaný rozhodnutím predstavenstva, ktoré je oprávnené robiť právne úkony zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch a tento úkon zamestnávateľa zaväzuje. Prípadné nedodržanie interne upraveného schvaľovacieho procesu nemôže mať vplyv na povinnosť žalovaného ako zamestnávateľa voči žalobkyni vyplatiť jej tento mimoriadny výkonnostný bonus, keď v konaní nebolo preukázané, že by žalobkyňa vedela o prekročení oprávnenia predstavenstva, ani že mohla vedieť, či dozorná rada niečo schválila alebo nie. Žalovaný namietal, že v konaní preukázal, že nárok na výplatu mimoriadneho výkonnostného bonusu bol dozornou radou právneho predchodcu žalovaného pozastavený a následne predstavenstvom zrušený. Preto podal dovolanie, ktoré však Najvyšší súd SR odmietol. Nárok na výplatu bonusu mal žalobkyni vzniknúť na základe listu predstavenstva právneho predchodcu žalovaného. Pokiaľ predstavenstvo (právneho predchodcu žalovanej) oznámilo priznanie mimoriadneho výkonnostného bonusu žalobkyni ešte pred schválením dozornou radou spôsobilo tým vznik právneho záväzku spoločnosti napriek vnútorným obmedzeniam ktorým podliehalo. V danom prípade nemožno zodpovednosť za vzniknutú situáciu pripočítavať zamestnancom a ani uplatniť u nich prípadnú doktrínu rozporu s dobrými mravmi (§ 15 Zákonníka práce), keďže zamestnanci nedisponovali rozhodovacou právomocou. Z dôvodu dodržania princípu právnej istoty adresátov právnych úkonov vykonaných predstavenstvom akciovej spoločnosti ako štatutárnym orgánom, interné obmedzenia nemajú vplyv na platnosť právnych úkonov vykonaných predstavenstvom.

4. Pozor na diskrimináciu a rozdiel medzi porušením pracovnej disciplíny a neuspokojivým plnením pracovných úloh

Najvyšší súd SR potvrdil, že v prípade nerovnakého zaobchádzania so zamestnancami pri uplatnení výpovedného dôvodu iba voči jednému zo zamestnancov (uplatnený prísnejší a nerovný prístup k zamestnancovi), je bez relevancie to, či daný skutok bolo možné posúdiť aj ako porušenie pracovnej disciplíny. Rovnako je možné so záverov súdov vyčítať, že je potrebné dôsledne rozlišovať medzi porušením pracovnej disciplíny zamestnancov a neuspokojivým plnením pracovných úloh, nakoľko ide o rozličné výpovedné dôvody.

(Uznesenie Najvyššieho súdu SR sp.zn. 9Cdo/290/2020 zo dňa 30.11.2022)

V danej veci bol spor o neplatnosť výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny viacnásobného charakteru, konkrétne: nedostavenie sa na pracovisko po skončení školenia, opakované chybné prijatie materiálu, nedostavenie sa na pracovisko po prevzatí zdravotnej dokumentácie z dôvodu vykonania preventívnej lekárskej prehliadky u podnikového lekára, odmietnutie vykonania pokynu nadriadenej na vykládku tovaru a nakládku vratných obalov, neprijatie materiálu v požadovanom rozsahu. Žalobca (zamestnanec) najmä namietal, že v danom prípade nejde o porušenie pracovnej disciplíny.

Ohľadne vytýkaného porušenia (nedostavenie sa na pracovisko po skončení školenia) súd vyhodnotil postup žalovaného (zamestnávateľa) ako diskriminačný z dôvodu, že u iných zamestnancov bol použitý miernejší postup (len ústne napomenutia a krátenie prémií), v porovnaní s osobou žalobcu (písomné upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny,  krátenie prémií a v konečnom dôsledku výpoveď). Uvedené podľa súdu vylučuje zákonnosť tohto výpovedného dôvodu.

Pri výpovednom dôvode týkajúcom sa opakovaného chybného prijatia materiálu (celkovo 3x) súd ustálil, že v danom prípade žalobca svoje pracovné povinnosti neporušil, nakoľko ide o neuspokojivý pracovný výsledok, t. j. mal byť použitý iný výpovedný dôvod. Súd preto dospel k záveru o nezákonnosti tohto výpovedného dôvodu.

Pri výpovednom dôvode nedostavenia sa žalobcu na pracovisko po prevzatí zdravotnej dokumentácie z dôvodu vykonania preventívnej lekárskej prehliadky u podnikového lekára súd konštatoval, že porušenie pracovnej disciplíny žalobcom preukázané nebolo, preto tento výpovedný dôvod nie je v súlade so zákonom. Žalovaný nepreukázal, že by žalobca nedodržal zákonom stanovený rozsah pracovného voľna – „nevyhnutne potrebný čas“ - na prevzatie zdravotnej dokumentácie.

Pri výpovednom dôvode odmietnutia vykonania vykládky tovaru a nakládky vratných obalov súd skonštatoval, že v danom prípade žalobca odmietol plniť pokyn nadriadenej, čo súd kvalifikuje ako porušenie pracovnej disciplíny. Pokyn nadriadenej bol jasný a zrozumiteľný - vykonať vykládku tovaru a nakládku vratných obalov. Súd má za to, že ide o porušenie pracovnej disciplíny menej závažné, jednorazového charakteru, bez závažných dôsledkov pre žalovaného, bez vzniku škody u žalovaného. Ako výpovedný dôvod bolo možné použiť len po splnení zákonného postupu v zmysle § 63 ods. 1 písm. e/ za bodkočiarkou Zákonníka práce (t. j. písomné upozornenie a až následne výpoveď). Zamestnávateľ však zvolil iný (nesprávny) výpovedný dôvod.

Odvolací súd potvrdil prvostupňový rozsudok ako vecne správny. Odvolací súd tiež uviedol, že v aplikačnej praxi sa často s porušením pracovnej disciplíny zamieňa výpovedný dôvod neuspokojivého plnenia pracovných úloh (§ 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce).

V prípade neuspokojivého plnenia pracovných úloh ide o objektívnu nemožnosť zamestnanca plniť pracovné úlohy k spokojnosti zamestnávateľa, zamestnanec neporušuje pracovnoprávne povinnosti, ale nie je schopný "kvalitne pracovať". Zamestnávateľ nemusí preukazovať zavinenie zamestnanca tak, ako je to v prípade porušenia pracovnej disciplíny (nemusí preukazovať, či zamestnanec úmyselne alebo z nedbanlivosti neplní uspokojivo pracovné výsledky).

Zamestnávateľ môže uplatniť tento výpovedný dôvod až vtedy, ak bol zamestnanec upozornený na neuspokojivé plnenie pracovných úloh a napriek tomu vytýkané nedostatky neodstránil. Upozornenie zamestnávateľa na neuspokojivé plnenie pracovných úloh musí byť písomné. Súčasne musí zamestnávateľ zamestnancovi poskytnúť primeranú lehotu, počas ktorej má zamestnanec možnosť zlepšiť svoj výkon práce. Až po splnení týchto podmienok môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď.

Pri skončení pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny je najprv potrebné, aby si zamestnávateľ dohodol so zamestnancom (prípadne určil) jasné a zreteľné pracovné povinnosti a v prípade ich nedodržania zo strany zamestnanca mal zdokumentované všetky dôležité skutočnosti týkajúce sa porušenia pracovnej disciplíny.

Najvyšší súd SR ako dovolací súd dovolanie žalovaného odmietol (ako neprípustné). Dovolateľ v podstate žiadal dovolací súd o odpoveď, či dôvody zakladajúce neuspokojivý pracovný výsledok môžu byť zároveň dôvodmi pre výpoveď danú pre porušenie pracovnej disciplíny.

Pokiaľ ide o skutok označený ako „opakované chybné prijatie materiálu“ dovolací súd uviedol, že pokiaľ konajúce súdy zohľadnili i to že, výpoveď zamestnávateľa nespĺňa požiadavky rovnakého zaobchádzania, potom je bez právneho významu ohľadom (ne)správnosti záveru o neplatnosti výpovede taká otázka dovolateľa, ktorá smeruje (len) k spochybneniu, či daný skutok bolo možné posúdiť aj ako porušenie pracovnej disciplíny a bez ďalšieho v tejto súvislosti zostáva nedotknutý záver o nerovnakom zaobchádzaní.

5. Ponuková povinnosť aj počas práceneschopnosti? Najvyšší súd SR potvrdil, že v rámci plnenia tzv. ponukovej povinnosti pri výpovedi z organizačných dôvodov nie je v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania taký postup zamestnávateľa, keď voľné pracovné pozície neponúkne zamestnancovi z dôvodu jeho momentálne nepriaznivého zdravotného stavu (jeho práceneschopnosti). (Uznesenie Najvyššieho súdu SR sp.zn. 2Cdo/287/2021 zo dňa 27.01.2022)  V danej veci išlo o spor o neplatnosť výpovede z pracovného pomeru z dôvodu organizačných zmien (zrušenie pracovného miesta žalobkyne). Pracovné miesto žalobkyne malo byť zrušené k 31.10.2011. Ku dňu podania výpovede (29.09.2011) mala žalovaná – zamestnávateľ voľné len jedno pracovné miesto, uvoľnené od 30. apríla 2010 s dátumom obsadenia 15. decembra 2011. Súd prvej inštancie vyhodnotil, že žalovaná nemala objektívnu možnosť ponúknuť žalobkyni akúkoľvek pre ňu vhodnú (aj menej kvalifikovanú) prácu a podmienku splnenia ponukovej povinnosti považuje za splnenú. Následne však žalovaná vytvorila od 1.10.2011 nové pracovné pozície, ktoré bolo potrebné obsadiť a tieto neboli žalobkyni ponúknuté z dôvodu, že bola od 03.10.2011 do 04.12.2011 práceneschopná. Podľa prvého zrušujúceho uznesenia dovolacieho súdu (uznesenie NSSR z 25.04.2019, sp. zn. 3 Cdo234/2018) sa odvolací súd zreteľne odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe Najvyššieho súdu SR. Pokiaľ totiž žalovaná konala voči žalobkyni - z dôvodu jej momentálne nepriaznivého zdravotného stavu - v tom istom čase a mieste odlišne ako voči iným zamestnancom, nevytvorila žalobkyni rovnakú možnosť prijať osobné rozhodnutie v situácii, ktorá nastala po rozhodnutí o organizačnej zmene; konanie žalovanej malo teda znaky diskriminácie a rozporu so zásadou rovnakého zaobchádzania. Odvolací súd na základe uvedeného zrušujúceho rozhodnutia Najvyššieho súdu SR dospel k záveru, že voľné pracovné pozície neboli žalobkyni ponúknuté (z dôvodu diskriminácie) a rozhodol tak, že rozsudok súdu prvej inštancie, ktorým bola žaloba o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou a o náhradu mzdy zamietnutá, čo do určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru zmenil tak, že žalobe vyhovel, t. j. výpoveď z pracovného pomeru bola neplatná. Proti uvedenému rozsudku odvolacieho súdu podala žalovaná ako dovolateľka dovolanie, ktoré Najvyšší súd SR odmietol. Ako právnu otázku dovolateľka uviedla: „či je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce v čase, kedy je zamestnanec práceneschopný, t. j. v čase keď zamestnanec nie je zdravotne spôsobilý na výkon žiadnej práce, resp. či to, že zamestnávateľ sa správa inak k zamestnancovi, ktorý je dočasne práceneschopný - napr. neprideľuje mu prácu, nepoveruje ho pracovnými úlohami, nevyžaduje jeho prítomnosť na pracovisku, neponúka mu inú vhodnú prácu v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce je v rozpore s dobrými mravmi, prejavom diskriminácie a v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania.“ Máme za to, že problémom v prejednávanom prípade nebolo nesplnenie ponukovej povinnosti ako takej – tá bola splnená v čase doručenia výpovede. Problémom bolo, že počas plynutia výpovednej doby po doručení výpovede boli iným zamestnancom ponúknuté novovytvorené miesta a došlo k diskriminácii, nakoľko z dôvodu zdravotného stavu tieto pracovné miesta neboli ponúknuté aj žalobkyni.

6. Dôležitosť správneho vymedzenia miesta výkonu práce

Najvyšší súd SR potvrdil, že v prípade, ak má vodič nákladného vozidla dohodnuté miesto výkonu práce ako územie SR a ČR, pričom nie je v pracovnej zmluve výslovne uvedené, že s výkonom práce sú spojené pracovné cesty na určenom území, nezakladá uvedený nedostatok pracovnej zmluvy možnosť zamestnanca nenastúpiť do zamestnania a mať absencie.

(Uznesenie Najvyššieho súdu SR sp.zn. 7Cdo/246/2020 zo dňa 30.06.2022)

Prvostupňový súd zamietol žalobu zamestnanca o určenie neplatnosti výpovede z pracovného pomeru, ktorú mu dal žalovaný podľa § 63 ods. 1, písm. e) Zákonníka práce pre závažné porušenie pracovnej disciplíny - zavinená absencia v trvaní 30 dní.

Žalobca v žalobe tvrdil, že ešte predtým než mu bola daná výpoveď, oznámil žalovanému, že nesúhlasí s výkonom práce v Spišskej Novej Vsi a považuje to za preradenie na inú prácu v rozpore so Zákonníkom práce, pretože prácu vykonával vo Veľkom Šariši, neskôr v Prešove a naposledy v Petrovanoch.

Do práce nenastúpil z dôvodu, že nebol povinný vykonávať prácu na inom mieste, než bolo dohodnuté v pracovnej zmluve. Žalovaný namietal, že ako miesto výkonu práce bolo dohodnuté územie Slovenskej a Českej republiky.

Odvolací súd konštatoval, že podstatný význam pre rozhodnutie predmetnej veci malo posúdenie, či dojednanie o mieste výkonu práce v pracovnej zmluve ako územie Slovenskej a Českej republiky je dostatočne určité a či teda toto dojednanie nie je neplatné v zmysle § 37 ods. 1 Obč. zák. v spojení s § 1 ods. 4 Zák. práce.

Odvolací súd sa stotožnil s argumentáciou súdu prvej inštancie. V rámci zmluvnej voľnosti stranám nič nebránilo v tom, aby si ako miesto výkonu práce žalobcu dojednali územie SR a ČR. Takéto dojednanie miesta výkonu práce je dostatočne určité a reflektuje skutočnosť, že pracovnou náplňou žalobcu ako vodiča nákladného vozidla bol rozvoz piva zákazníkom žalovaného. K tomu treba uviesť, že žalobca v konaní ani nenamietal to, že ako vodič nákladného vozidla rozvážal tovar po celom území SR a ČR, teda vykonával svoju prácu na celom území SR a ČR, ale namietal to, že dochádzanie do prevádzky v Spišskej Novej Vsi je pre neho nevýhodné z hľadiska dopravných spojov z miesta bydliska. Odvolací súd bol toho názoru, že Veľký Šariš, Prešov, Petrovany a Spišská Nová Ves boli pracoviskami žalobcu v zmysle zák. č. 283/2002 Z.z. a označenie týchto miest za pracovisko žalobcu má význam iba z hľadiska poskytovania cestovných náhrad žalobcovi zo strany zamestnávateľa v zmysle tohto zákona. To, že žalobca mal naposledy pracovisko v Petrovanoch, nemení nič na tom, že miesto výkonu práce bolo v pracovnej zmluve dojednané tak, že ním bolo celé územie SR a ČR.

Ak teda žalovaný vyzval žalobcu, aby sa dostavil na prevádzku do Spišskej Novej Vsi, nedošlo tým k jednostrannej zmene pracovnej zmluvy v časti miesta výkonu práce a absencia žalobcu v práci je preto neospravedlnenou absenciou. Napokon Zák. práce v § 43 ods. l písm. b) nepoužíva pojem „pracovisko", ale používa pojem „miesto výkonu práce".

Najvyšší súd SR ako dovolací súd dovolanie žalobcu (zamestnanca) odmietol a konštatoval, že je nevyhnutné prihliadnuť na skutočnosť, že podľa pracovnej zmluvy bol účastníkmi dohodnutý druhu práce: vodič nákladnej dopravy. Ustanovenie pracovnej zmluvy podľa, ktorého miestom výkonu práce je územie Slovenskej a Českej republiky znamená spojenie s § 57 ods. 1 ZP s tým, že s výkonom práce sú spojené pracovné cesty na určenom území. Nedostatok tejto náležitosti môže byť predmetom skúmania inšpekcie práce, nezakladá však možnosť zamestnanca nenastúpiť do zamestnania a mať absencie. 

7. Opakovanie na záver – rozsudok Najvyššieho súdu SR z roku 2021 Prokurista v nemilosti Najvyššieho súdu SR Najvyšší súd SR nevidí v legislatíve oprávnenie prokuristu podpísať za zamestnávateľa výpoveď z pracovného pomeru  (Rozsudok Najvyššieho súdu SR zo dňa 21.10.2021, sp.zn. 6Cdo/120/2019) Prokúra je upravená v § 14 Obchodného zákonníka, zákon č. 513/1991  Zb. v platnom znení, pričom podľa tohto ustanovenia prokúrou splnomocňuje podnikateľ prokuristu na všetky právne úkony, ku ktorým dochádza pri prevádzke podniku, aj keď sa na ne inak vyžaduje osobitné plnomocenstvo. Prokúra je teda osobitnou formou splnomocnenia na zastupovanie, ktorú spoločnosť / zamestnávateľ udeľuje fyzickej osobe, ktorá nie je jeho zamestnancom. Osobitosť prokúry spočíva v tom, že sa zapisuje do obchodného registra, ako aj v tom, že sa vzťahuje na všetky právne úkony, ku ktorým dochádza pri prevádzke podniku, s výnimkou uvedenou v § 14 ods. 2 Obchodného zákonníka, ktorý určuje, že prokurista nie je oprávnený scudzovať alebo zaťažovať nehnuteľnosti. Na prvý pohľad preto nie je evidentný žiadny dôvod, pre ktorý by prokurista nemohol konať v mene spoločnosti / zamestnávateľa aj v pracovnoprávnych vzťahoch. K prevádzke takmer každého podniku bez pochybností patria aj zamestnanci a potreba riešiť pracovnoprávne vzťahy.    V tomto bode však Najvyšší súd SR konštatuje, že „účelom prokúry je ustanovenie zástupcu spoločnosti spôsobilého zaväzovať spoločnosť navonok vo všetkých veciach prevádzky podniku. Vzhľadom na povahu tohto špecifického druhu zastúpenia podnikateľa navonok, prokúra nezahŕňa ani žiadnu z činností, ktorú robí štatutárny orgán smerom dovnútra spoločnosti. Jeho oprávnenie na výpoveď z pracovného pomeru zamestnancovi z ustanovenia § 14 Obchodného zákonníka vyvodiť nemožno.“ Najvyšší súd SR rozlišuje teda konanie spoločnosti navonok a dovnútra, pričom však zákon takéto rozlíšenie nepozná.            V danom prejednávanom spore prokurista podpísal v mene zamestnávateľa výpoveď z pracovného pomeru a zamestnanec namietol neplatnosť výpovede, nakoľko ju podľa neho nepodpísala za zamestnávateľa oprávnená osoba. Najvyšší súd SR svojim rozhodnutím, ktorým zrušil rozsudok krajského súdu a okresného súdu a vrátil vec okresnému súdu na ďalšie konanie dal za pravdu zamestnancovi. Pre prax zamestnávateľov je v tomto momente určujúce rozhodnutie Najvyššieho súdu SR a pokiaľ sa zamestnávateľ nechce vystaviť riziku neplatného skončenia pracovného pomeru, musí zabezpečiť podpis inej osoby oprávnenej konať za alebo v mene spoločnosti ako zamestnávateľa než prokuristu spoločnosti.