Die Entgelttransparenzrichtlinie und die Frage der „horizontalen Drittwirkung“

Die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) verpflichtet Unternehmen dazu, ihre Gehaltsstrukturen mit dem Ziel transparenter zu machen, Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern abzubauen. Dazu gehören u. a. Gehaltsangaben in Stellenanzeigen, Auskunftsrechte für Beschäftigte und regelmäßige Berichte über den sog. Gender Pay Gap. Die Mitgliedstaaten müssen diese Vorgaben bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Unternehmen sollten sich frühzeitig vorbereiten, weil deutlich strengere Auskunfts- und Berichtspflichten auf sie zukommen und ein sauber aufgesetztes Vergütungssystem erfordern, dessen Überprüfung in den Fokus von Beschäftigten, Betriebsräten und Gerichte gerückt wird.

Dieses Briefing beleuchtet insbesondere die Frage, welche Pflichten Unternehmen auch ohne rechtzeitige Umsetzung der Richtlinie in deutsches Recht haben und was Sie daher jetzt schon tun sollten.

Was passiert, wenn Deutschland die Richtlinie nicht rechtzeitig umsetzt?

Es ist zu erwarten, dass der deutsche Gesetzgeber die Entgelttransparenzrichtlinie nicht rechtzeitig oder ggf. nur unzureichend umsetzt. Denn Stand heute (2. Februar 2026) liegt nicht einmal ein Referentenentwurf des zuständigen Ministeriums vor. Bedeutet das, dass die Vorgaben der Richtlinie keine Anwendung finden? Nicht ganz. Hier kommt ein juristisches Konzept ins Spiel, das oft kompliziert klingt, aber leicht erklärt werden kann; die horizontale Drittwirkung. Hinter diesem Begriff steht die Frage: Können sich Beschäftigte direkt gegenüber ihrem privaten Arbeitgeber* auf eine EU-Richtlinie berufen?

Die kurze Antwort: Normalerweise nein. EU‑Richtlinien müssen erst in nationales Recht „übersetzt“ werden. Vorher gelten sie nicht automatisch im Verhältnis zwischen zwei privaten Parteien – also z. B. zwischen Beschäftigten und Unternehmen. Das ist ein Grundprinzip des EU‑Rechts. Die gerichtliche Praxis des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), der deutschen Gerichte und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist aber nuancierter.

Kann die Richtlinie trotz mangelnder Umsetzung direkte Auswirkungen haben?

Andere EU‑Regeln gelten nämlich sehr wohl unmittelbar zwischen Privaten, insbesondere auch Art. 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der EU (AEUV), der den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ festschreibt, das Diskriminierungsverbot aus Art. 21 Grundrechtecharta (GRCh) und das Gleichstellungsgebot in Art. 23 GRCh. Diese Grundsätze gelten seit jeher zwischen Privaten, also auch für Arbeitnehmer*innen und gegenüber Unternehmen.

Die Gerichte können nationale Regelungen, etwa das bestehende Entgelttransparenzgesetz und dessen Auskunftsansprüche, so auslegen, wie es die Richtlinie verlangt. Das wird „richtlinienkonforme Auslegung“ genannt und kann z. B. bedeuten, dass Auskünfte weiter gefasst werden müssen als nach dem jetzigen Gesetz oder dass Transparenzpflichten strenger ausgelegt werden.

Wie weit dies gehen kann, zeigt die Entscheidung des BAG vom 23. Oktober 2025, wonach durch den Einfluss des EU-Rechts bereits der Entgeltvergleich mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts ausreicht, um eine Geschlechterdiskriminierung zu indizieren.

Noch weiter ging das Landgericht Bochum in seiner Entscheidung vom 12. Dezember 2025: Durch den Einfluss des Art. 157 AEUV wurde eine „Fremdgeschäftsführerin“ zur „Arbeitnehmerin“ i.S.d. deutschen Entgelttransparenzgesetzes. Sie konnte so eine Gehaltsanpassung nach oben erreichen, weil der Entgeltunterschied zum männlichen Geschäftsführer nicht – auch nicht mit dessen deutlich höherer Umsatz- und Mitarbeiterverantwortung – objektiv erklärt werden konnte. Insoweit folgt die Entscheidung der Tendenz der Arbeitsgerichte, praktische Unterschiede in Verantwortung, Tätigkeit oder Verhandlungsgeschick nicht als (geschlechtsneutrale) Rechtfertigung für eine Ungleichbehandlung zu akzeptieren.

So ist schon nach heutiger Rechtslage eine „Anpassungsspirale“ nach oben zu erwarten, da weitere weibliche Kollegen nachziehen könnten und – soweit erfolgreich – sich dann die übrigen männlichen Kollegen fragen, warum sie weniger als ihre weiblichen Kollegen verdienen.

Mit dem Ablauf der Umsetzungsfrist der Entgelttransparenzrichtlinie wird die Rechtslage – egal ob umgesetzt oder nicht – verschärft. „Unionskonformität“ ermöglich den Gerichten das hineininterpretieren von noch strengeren europarechtlichen Anforderungen und Maßstäben.

Konkrete Folgen für Vergütungssysteme und Entgeltentscheidungen

Selbst, wenn der deutsche Gesetzgeber die Entgelttransparenzrichtlinie nicht rechtzeitig oder unzureichend umsetzt, können Beschäftigte daher nach Ablauf der Umsetzungsfrist prüfen lassen, ob ihre Vergütung gegen EU-Recht verstößt und ggf. Auskunftsansprüche geltend machen.

Neu wäre nach Ablauf der Umsetzungsfrist der Maßstab, mit dem bestehende Gesetze ausgelegt und folglich an dem Vergütungssysteme gemessen werden. Die Entgelttransparenzrichtlinie definiert präzise, welche Anforderungen ein „objektives und geschlechtsneutrales Vergütungssystem“ erfüllen muss (z. B. klare Bewertungsmaßstäbe, Vergleichbarkeit gleichwertiger Arbeit, nachvollziehbare Kriterien für Entgeltentwicklung).

Beschäftigte könnten sich zwar nicht isoliert auf einzelne Richtliniennormen berufen, wohl aber geltend machen, dass ein Entgeltunterschied gegen Unionsrecht verstößt, weil das Unternehmen die durch die Richtlinie konkretisierten Anforderungen nicht erfüllt. Praktisch relevant wird das insbesondere bei Auskunftsverlangen über Vergleichsentgelte, der Frage, welche Vergleichsgruppen heranzuziehen sind und der Beweislast. Können Arbeitgeber*innen die Entgeltunterschiede nicht transparent und strukturiert erklären, spricht dies unionsrechtlich für eine Diskriminierung.

Die nicht (ordnungsgemäß) umgesetzte Richtlinie würde damit nicht als eigenständige Anspruchsgrundlage wirken, sondern als präziser Prüfungsmaßstab für bereits geltendes Recht. Unternehmen geraten dadurch faktisch in die Pflicht, Vergütungssysteme so auszugestalten, als wäre die Richtlinie rechtzeitig umgesetzt worden – jedenfalls dort, wo Gerichte unionsrechtskonform auslegen oder unmittelbar Unionsgrundrechte anwenden. Gerichte können also bei verspäteter oder nicht ordnungsgemäßer deutscher Umsetzung Elemente der Richtlinie wirksam machen, ohne dass die Richtlinie selbst „direkt“ gilt.

Was Unternehmen jetzt tun sollten

Auch wenn die Umsetzung erst am 7. Juni 2026 fällig ist: Die Anforderungen der Richtlinie sind detailliert, umfangreich und kommen ganz sicher. Unternehmen sollten daher schon jetzt

• Gehaltsstrukturen überprüfen: Sind Kriterien objektiv, nachvollziehbar, geschlechtsneutral?
• Dokumentation stärken: Entscheidungen zu Einstufungen, Boni, Gehaltsentwicklungen nachvollziehbar festhalten
• Datenqualität verbessern: Beschäftigtengruppen, Tätigkeitsprofile und Entgeltbestandteile klar erfassen
• Recruiting-Prozesse anpassen: Gehaltsspannen transparent machen, keine Fragen mehr zum bisherigen Gehalt stellen
• Gender Pay Gap berechnen und Risiken identifizieren – insbesondere, wenn er über 5 % liegt

Das ist übrigens nicht nur rechtlich sinnvoll, sondern kann auch das Employer Branding verbessern und sorgt für fairere Vergütungssysteme.

Fazit

• Die Entgelttransparenzrichtlinie setzt neue Standards und auch ohne nationale Umsetzung wird sie die gerichtliche Praxis beeinflussen. Unternehmen sollten diese Zeit nicht als „Warteschleife“ verstehen, sondern als Chance, ihre Vergütungssysteme zukunftssicher zu gestalten. Denn Klarheit über Gehälter wird ab 7. Juni 2026 nicht nur Pflicht, sondern auch ein wichtiger Wettbewerbsfaktor. Wer jetzt handelt und sein Vergütungssystem überprüfen lässt und ggf. anpasst, vermeidet spätere kostspielige Angriffe und so die „Anpassungsspirale“ nach oben
• Bei Rückfragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung